El máximo general es de 80 horas extraordinarias al año. El límite se reduce proporcionalmente en determinadas jornadas inferiores y no computa las horas compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes ni las de fuerza mayor del artículo 35.3. El convenio puede fijar condiciones más favorables.
Empieza por la fórmula del convenio o del contrato. Como estimación, puedes dividir la retribución anual computable entre las horas anuales aplicables y añadir el importe o porcentaje pactado. El resultado de una hora extra pagada nunca puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
Ambas opciones son legales. El convenio colectivo o el contrato individual determinan si se pagan o se compensan con tiempo de descanso equivalente. Si no se pacta nada, por defecto se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
La ley no fija un recargo porcentual nacional. Si la hora se paga, su valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria. El convenio o el contrato puede establecer un porcentaje, un importe fijo, una fórmula salarial o compensación con descanso.
Puede existir una infracción grave en materia de tiempo de trabajo. La escala general de la LISOS para infracciones graves va de 751 a 7.500 euros, pero la sanción no se calcula multiplicando automáticamente el mínimo por trabajador. Las horas siguen debiendo pagarse o compensarse según corresponda.
Sacar ideas prácticas
Abre un prompt listo para resumir el artículo y aplicarlo a tu equipo.
Las horas extras son el tema más mal calculado de la nómina española.
No porque la fórmula sea difícil, es una multiplicación, sino porque casi nadie sabe qué número usar. Primero necesitas conocer tu salario por hora, y luego: ¿divido el salario anual o el mensual? ¿El convenio fija un porcentaje o un importe? ¿Las horas que hizo Laura el festivo del 15 de agosto estaban dentro del calendario o fueron extraordinarias?
Las horas extraordinarias son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Para clasificarlas hay que revisar el convenio, el contrato, el calendario y el periodo de cómputo. Una semana por encima de la media no basta si forma parte de una distribución irregular válida y se compensa como corresponde.
Lo que SÍ son horas extras
Las que exceden la jornada ordinaria máxima aplicable una vez revisado su periodo de cómputo
Las que el convenio identifica como extraordinarias tras superar el calendario o reparto válido
Las que rebasan una distribución irregular sin quedar compensadas según la norma aplicable
Lo que NO son horas extras
Horas complementarias de contratos a tiempo parcial, que tienen su propia regulación en el artículo 12.5
Un festivo trabajado dentro del calendario, que no se convierte por sí solo en hora extraordinaria
Trabajo a turnos con una distribución irregular válida que se compensa dentro del periodo aplicable
Las horas destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes sí son extraordinarias, pero el artículo 35.3 las excluye del límite general de 80 horas.
Fórmula para calcular el valor de la hora extra
El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores no impone una fórmula porcentual única. El convenio o el contrato fija la cuantía y una hora extraordinaria pagada nunca puede valer menos que la ordinaria.
La calculadora de esta página sirve cuando el convenio utiliza un porcentaje sobre un valor hora. No sirve sin adaptación si publica un importe fijo por hora, una fórmula con conceptos salariales concretos o compensación con descanso.
Paso 1: localiza los datos del convenio
Necesitas tres cifras verificadas:
retribución anual que la fórmula del convenio incluya;
jornada anual aplicable;
porcentaje o importe específico de la hora extraordinaria.
Como estimación porcentual:
Valor hora orientativo = Retribución anual computable ÷ Jornada anual
Paso 2: aplica la fórmula publicada
Si el convenio fija un porcentaje:
Hora extra estimada = Valor hora × (1 + porcentaje ÷ 100)
Si fija euros por hora, una cuantía por tipo de servicio o una fórmula salarial propia, usa esa regla. No conviertas un importe fijo en porcentaje para que encaje en esta calculadora.
Paso 3: multiplica por las horas comprobadas
Ejemplo didáctico, sin atribuirlo a ningún convenio: 1.500 euros mensuales en 14 pagas, 1.800 horas anuales y un 50% introducido por el usuario.
Operación
Resultado
1.500 × 14
21.000 € anuales
21.000 ÷ 1.800
11,67 € por hora ordinaria, orientativo
Valor sin redondear × 1,50
17,50 € por hora extra, orientativo
17,50 × 6 horas
105,00 € en el mes
No uses el ejemplo para nómina sin confirmar qué conceptos entran en la fórmula real.
Tipos de horas extras y cómo se tratan
Horas extras voluntarias
Como regla general son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites legales.
Horas extras por fuerza mayor
Son las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. No cuentan dentro del límite general de 80 horas, pero deben registrarse y compensarse. No las confundas con un pico ordinario de pedidos o una ausencia previsible.
Cotización
La cotización distingue las horas por fuerza mayor del resto de horas extraordinarias. Los tipos pueden cambiar, así que comprueba la tabla vigente de la Seguridad Social o pide a tu gestoría el porcentaje del periodo. No uses las antiguas etiquetas "estructurales" y "no estructurales" para elegir un tipo por tu cuenta.
Compensación: ¿pago o descanso?
La ley da dos opciones:
Opción A, pago: Se abona con la cuantía o fórmula del convenio o contrato, sin quedar por debajo de la hora ordinaria.
Opción B, descanso: Se compensa con tiempo equivalente. Si no hay pacto, el descanso debe disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes.
Si no hay nada pactado, la regla supletoria es el descanso compensatorio. Documenta qué horas se compensan y cuándo, porque las disfrutadas dentro de ese plazo no computan para el límite de 80.
Si lo que gestionas es un saldo planificado de tiempo, revisa la guía de bolsa de horas antes de mezclarlo con horas extra.
Límites legales que debes conocer
Concepto
Límite
Máximo anual general
80 horas, con reducción proporcional en ciertas jornadas inferiores
No computan en ese máximo
Las compensadas con descanso dentro de cuatro meses y las de fuerza mayor
Registro
La jornada se registra a diario y se totaliza en el periodo de pago
Información a representantes
Mensual sobre horas extraordinarias, con copias de los resúmenes, cualquiera que sea su compensación
Conservación del registro diario
4 años
Menores de 18 años
No pueden hacer horas extraordinarias
Contratos a tiempo parcial
No pueden hacerlas salvo el supuesto de fuerza mayor; las complementarias tienen reglas propias
Trabajadores nocturnos
Como regla general no pueden hacer horas extraordinarias, con las excepciones reglamentarias aplicables
La transgresión de las normas de jornada y horas extraordinarias está tipificada como infracción grave en el artículo 7.5 de la LISOS. La escala general va de 751 a 7.500 euros, pero la cuantía y la concurrencia dependen del caso; no es una multiplicación automática por trabajador.
Atención
En un contrato a tiempo parcial, separa las horas
complementarias de las extraordinarias. Las
complementarias pueden ser pactadas o de aceptación voluntaria, con requisitos
y límites distintos; las extraordinarias solo caben en el supuesto de fuerza
mayor del artículo 35.3.
Pactadas: requieren un pacto específico por escrito y un contrato a tiempo parcial de al menos 10 horas semanales en cómputo anual. El máximo es el 30% de las horas ordinarias contratadas; el convenio puede elevarlo hasta el 60%. El preaviso mínimo es de tres días, salvo que el convenio fije uno inferior.
De aceptación voluntaria: la empresa puede ofrecerlas en contratos a tiempo parcial indefinidos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, incluso sin pacto previo de horas complementarias. Su límite es el 15%, ampliable al 30% por convenio. Estas horas no computan para el límite de las pactadas y rechazarlas no es sancionable.
En ambas modalidades se pagan como ordinarias y deben respetarse jornada y descansos. La suma de horas ordinarias y complementarias, incluidas ambas modalidades, no puede superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial del artículo 12.1.
Cómo se reflejan en la nómina
El artículo 35.5 exige registrar la jornada de cada persona día a día y totalizar las horas en el periodo fijado para el pago, entregando una copia del resumen.
Además, la empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y entregarles copias de los resúmenes, independientemente de cómo se compensen. Es una obligación distinta de entregar el resumen individual, recogida en la disposición adicional tercera.b del RD 1561/1995.
Antes de cerrar nómina, reconcilia:
las horas registradas y su resumen del periodo;
qué horas son ordinarias, complementarias o extraordinarias;
la fórmula e importe aplicados;
la cotización y retención correspondientes;
la información mensual y las copias entregadas a los representantes.
No ocultes una hora extraordinaria dentro del salario base ni la llames complementaria para evitar revisar el contrato.
Errores comunes al calcular horas extras
1. Mirar solo la semana
Las 40 horas del Estatuto son un máximo de promedio en cómputo anual. Para decidir si una hora es extraordinaria, revisa también la jornada anual, el calendario y cualquier distribución irregular válida.
2. No prorratear las pagas extra
Si el convenio usa retribución anual computable, confirma cuántas pagas y qué conceptos incluye. Multiplicar por 12 cuando corresponden 14 puede infravalorar la hora; sumar un plus excluido de la fórmula también puede falsearla.
3. Olvidar las cotizaciones extra
Las horas extraordinarias tienen cotización adicional. Separa las de fuerza mayor de las demás y usa el tipo vigente del periodo.
4. No distinguir entre nocturnas y diurnas
El trabajo nocturno es el realizado entre las 22:00 y las 06:00, pero no toda persona que trabaja alguna hora en ese tramo es un trabajador nocturno. Según el artículo 36.1 del Estatuto, lo es quien realiza normalmente al menos tres horas de su jornada diaria en ese periodo o se prevé que realice en él al menos un tercio de su jornada anual.
La prohibición general de horas extraordinarias se aplica a los trabajadores nocturnos, con las excepciones reglamentarias. Una hora ocasional entre las 22:00 y las 23:00 no convierte por sí sola a un trabajador diurno en nocturno ni activa esa prohibición; siguen aplicándose los demás límites. Revisa por separado la compensación de nocturnidad del convenio: no existe un recargo nacional único.
5. Superar las 80 horas sin darse cuenta
Lleva por separado las horas pagadas, las compensadas con descanso dentro de cuatro meses y las de fuerza mayor. Solo así puedes saber qué entra en el límite general.
Qué comprobar según el sector
Los promedios sectoriales esconden la regla que necesitas. Abre primero el texto aplicable:
Sector
Qué cambia
Guía para seguir
Hostelería
Convenio territorial o de subsector, jornada, festivos y fórmula de pago o descanso
Un porcentaje copiado de otro sector puede dar un resultado limpio en la calculadora y seguir estando mal.
Cómo dejar de calcular horas extras a mano
Una hoja puede calcular una multiplicación. El problema es mantener juntos el cuadrante, los cambios y las horas reales. Un sistema de turnos y control horario te permite:
Registrar fichajes reales (entrada y salida con GPS)
Comparar horas planificadas y registradas
Revisar cierres, ausencias y cambios de turno
Exportar partes de horas en PDF o Excel para nómina
Con Turnozo, tus empleados fichan desde el móvil y tú puedes comparar el cuadrante con las horas registradas. Turnozo no decide qué convenio aplica ni calcula por sí solo el valor legal de una hora extraordinaria; deja los datos ordenados para revisarlos y exportarlos.
Si estás comparando herramientas, esta es la diferencia práctica: un software de fichaje básico guarda entradas y salidas; un buen software de control horario para pymes también te ayuda a evitar que las horas extra se conviertan en una sorpresa de nómina.
Esencial cuesta 9,99 euros al mes para hasta 10 empleados y un centro. Pro cuesta 2,99 euros por empleado activo al mes cuando incorporas al empleado 11 o un segundo centro. Ambos tienen 14 días de prueba sin tarjeta; precios sin IVA.
