Calculadora de horas extras en España

Las horas extras son el tema más mal calculado de la nómina española.

No porque la fórmula sea difícil, es una multiplicación, sino porque casi nadie sabe qué número usar. Primero necesitas conocer tu salario por hora, y luego: ¿divido el salario anual o el mensual? ¿El convenio fija un porcentaje o un importe? ¿Las horas que hizo Laura el festivo del 15 de agosto estaban dentro del calendario o fueron extraordinarias?

Si gestionas un equipo, necesitas tener esto claro. Y con el registro de jornada obligatorio, Inspección de Trabajo puede comprobarlo. Si trabajas con vigilancia, revisa también el convenio estatal de seguridad privada 2026-2030, porque las horas extra dependen de su fórmula salarial, de la jornada anual de 1.782 horas y de cómo se interpreta la referencia de 162 horas de un vigilante de seguridad.

Aquí tienes una estimación y el orden correcto de comprobación. La fórmula del convenio siempre manda sobre una media sectorial.

Qué son las horas extras (y qué no lo son)

Las horas extraordinarias son las que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. Para clasificarlas hay que revisar el convenio, el contrato, el calendario y el periodo de cómputo. Una semana por encima de la media no basta si forma parte de una distribución irregular válida y se compensa como corresponde.

Lo que SÍ son horas extras

• Las que exceden la jornada ordinaria máxima aplicable una vez revisado su periodo de cómputo
• Las que el convenio identifica como extraordinarias tras superar el calendario o reparto válido
• Las que rebasan una distribución irregular sin quedar compensadas según la norma aplicable

Lo que NO son horas extras

• Horas complementarias de contratos a tiempo parcial, que tienen su propia regulación en el artículo 12.5
• Un festivo trabajado dentro del calendario, que no se convierte por sí solo en hora extraordinaria
• Trabajo a turnos con una distribución irregular válida que se compensa dentro del periodo aplicable

Las horas destinadas a prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes sí son extraordinarias, pero el artículo 35.3 las excluye del límite general de 80 horas.

Fórmula para calcular el valor de la hora extra

El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores no impone una fórmula porcentual única. El convenio o el contrato fija la cuantía y una hora extraordinaria pagada nunca puede valer menos que la ordinaria.

La calculadora de esta página sirve cuando el convenio utiliza un porcentaje sobre un valor hora. No sirve sin adaptación si publica un importe fijo por hora, una fórmula con conceptos salariales concretos o compensación con descanso.

Paso 1: localiza los datos del convenio

Necesitas tres cifras verificadas:

1. retribución anual que la fórmula del convenio incluya;
2. jornada anual aplicable;
3. porcentaje o importe específico de la hora extraordinaria.

Como estimación porcentual:

Valor hora orientativo = Retribución anual computable ÷ Jornada anual

Paso 2: aplica la fórmula publicada

Si el convenio fija un porcentaje:

Hora extra estimada = Valor hora × (1 + porcentaje ÷ 100)

Si fija euros por hora, una cuantía por tipo de servicio o una fórmula salarial propia, usa esa regla. No conviertas un importe fijo en porcentaje para que encaje en esta calculadora.

Paso 3: multiplica por las horas comprobadas

Ejemplo didáctico, sin atribuirlo a ningún convenio: 1.500 euros mensuales en 14 pagas, 1.800 horas anuales y un 50% introducido por el usuario.

No uses el ejemplo para nómina sin confirmar qué conceptos entran en la fórmula real.

Tipos de horas extras y cómo se tratan

Horas extras voluntarias

Como regla general son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites legales.

Horas extras por fuerza mayor

Son las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. No cuentan dentro del límite general de 80 horas, pero deben registrarse y compensarse. No las confundas con un pico ordinario de pedidos o una ausencia previsible.

Cotización

La cotización distingue las horas por fuerza mayor del resto de horas extraordinarias. Los tipos pueden cambiar, así que comprueba la tabla vigente de la Seguridad Social o pide a tu gestoría el porcentaje del periodo. No uses las antiguas etiquetas "estructurales" y "no estructurales" para elegir un tipo por tu cuenta.

Compensación: ¿pago o descanso?

La ley da dos opciones:

Opción A, pago: Se abona con la cuantía o fórmula del convenio o contrato, sin quedar por debajo de la hora ordinaria.

Opción B, descanso: Se compensa con tiempo equivalente. Si no hay pacto, el descanso debe disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes.

Si no hay nada pactado, la regla supletoria es el descanso compensatorio. Documenta qué horas se compensan y cuándo, porque las disfrutadas dentro de ese plazo no computan para el límite de 80.

Si lo que gestionas es un saldo planificado de tiempo, revisa la guía de bolsa de horas antes de mezclarlo con horas extra.

Límites legales que debes conocer

La transgresión de las normas de jornada y horas extraordinarias está tipificada como infracción grave en el artículo 7.5 de la LISOS. La escala general va de 751 a 7.500 euros, pero la cuantía y la concurrencia dependen del caso; no es una multiplicación automática por trabajador.

El artículo 12.5 del Estatuto distingue:

• Pactadas: requieren un pacto específico por escrito y un contrato a tiempo parcial de al menos 10 horas semanales en cómputo anual. El máximo es el 30% de las horas ordinarias contratadas; el convenio puede elevarlo hasta el 60%. El preaviso mínimo es de tres días, salvo que el convenio fije uno inferior.
• De aceptación voluntaria: la empresa puede ofrecerlas en contratos a tiempo parcial indefinidos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, incluso sin pacto previo de horas complementarias. Su límite es el 15%, ampliable al 30% por convenio. Estas horas no computan para el límite de las pactadas y rechazarlas no es sancionable.

En ambas modalidades se pagan como ordinarias y deben respetarse jornada y descansos. La suma de horas ordinarias y complementarias, incluidas ambas modalidades, no puede superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial del artículo 12.1.

Cómo se reflejan en la nómina

El artículo 35.5 exige registrar la jornada de cada persona día a día y totalizar las horas en el periodo fijado para el pago, entregando una copia del resumen.

Además, la empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y entregarles copias de los resúmenes, independientemente de cómo se compensen. Es una obligación distinta de entregar el resumen individual, recogida en la disposición adicional tercera.b del RD 1561/1995.

Antes de cerrar nómina, reconcilia:

1. las horas registradas y su resumen del periodo;
2. qué horas son ordinarias, complementarias o extraordinarias;
3. la fórmula e importe aplicados;
4. la cotización y retención correspondientes;
5. la información mensual y las copias entregadas a los representantes.

No ocultes una hora extraordinaria dentro del salario base ni la llames complementaria para evitar revisar el contrato.

Errores comunes al calcular horas extras

1. Mirar solo la semana

Las 40 horas del Estatuto son un máximo de promedio en cómputo anual. Para decidir si una hora es extraordinaria, revisa también la jornada anual, el calendario y cualquier distribución irregular válida.

2. No prorratear las pagas extra

Si el convenio usa retribución anual computable, confirma cuántas pagas y qué conceptos incluye. Multiplicar por 12 cuando corresponden 14 puede infravalorar la hora; sumar un plus excluido de la fórmula también puede falsearla.

3. Olvidar las cotizaciones extra

Las horas extraordinarias tienen cotización adicional. Separa las de fuerza mayor de las demás y usa el tipo vigente del periodo.

4. No distinguir entre nocturnas y diurnas

El trabajo nocturno es el realizado entre las 22:00 y las 06:00, pero no toda persona que trabaja alguna hora en ese tramo es un trabajador nocturno. Según el artículo 36.1 del Estatuto, lo es quien realiza normalmente al menos tres horas de su jornada diaria en ese periodo o se prevé que realice en él al menos un tercio de su jornada anual.

La prohibición general de horas extraordinarias se aplica a los trabajadores nocturnos, con las excepciones reglamentarias. Una hora ocasional entre las 22:00 y las 23:00 no convierte por sí sola a un trabajador diurno en nocturno ni activa esa prohibición; siguen aplicándose los demás límites. Revisa por separado la compensación de nocturnidad del convenio: no existe un recargo nacional único.

5. Superar las 80 horas sin darse cuenta

Lleva por separado las horas pagadas, las compensadas con descanso dentro de cuatro meses y las de fuerza mayor. Solo así puedes saber qué entra en el límite general.

Qué comprobar según el sector

Los promedios sectoriales esconden la regla que necesitas. Abre primero el texto aplicable:

Un porcentaje copiado de otro sector puede dar un resultado limpio en la calculadora y seguir estando mal.

Cómo dejar de calcular horas extras a mano

Una hoja puede calcular una multiplicación. El problema es mantener juntos el cuadrante, los cambios y las horas reales. Un sistema de turnos y control horario te permite:

• Registrar fichajes reales (entrada y salida con GPS)
• Comparar horas planificadas y registradas
• Revisar cierres, ausencias y cambios de turno
• Exportar partes de horas en PDF o Excel para nómina

Con Turnozo, tus empleados fichan desde el móvil y tú puedes comparar el cuadrante con las horas registradas. Turnozo no decide qué convenio aplica ni calcula por sí solo el valor legal de una hora extraordinaria; deja los datos ordenados para revisarlos y exportarlos.

Si estás comparando herramientas, esta es la diferencia práctica: un software de fichaje básico guarda entradas y salidas; un buen software de control horario para pymes también te ayuda a evitar que las horas extra se conviertan en una sorpresa de nómina.

Esencial cuesta 9,99 euros al mes para hasta 10 empleados y un centro. Pro cuesta 2,99 euros por empleado activo al mes cuando incorporas al empleado 11 o un segundo centro. Ambos tienen 14 días de prueba sin tarjeta; precios sin IVA.

Fuentes oficiales

• Estatuto de los Trabajadores, artículo 35: horas extraordinarias
• Estatuto de los Trabajadores, artículo 12: trabajo a tiempo parcial y horas complementarias
• Estatuto de los Trabajadores, artículo 36: trabajo nocturno
• RD 1561/1995, disposición adicional tercera: información mensual a representantes
• LISOS, artículos 7 y 40: infracciones y escala de sanciones
• Consulta pública de convenios en REGCON